Respuesta breve: cuando un trabajador de California con una discapacidad, una afección relacionada con el embarazo o una lesión laboral necesita un cambio en su puesto de trabajo, la empresa debe entablar un «proceso interactivo» oportuno y de buena fe con el trabajador para identificar una adaptación razonable. Esta obligación se deriva de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (artículo 12940(n) del Código de Gobierno) y se aplica a las empresas con cinco o más trabajadores. Un empresario que ignore la solicitud, la retrase, se niegue a dialogar o despida al empleado en lugar de ofrecerle una adaptación incumple la ley, y el hecho de no participar en el proceso constituye en sí mismo un motivo de reclamación, independiente del incumplimiento de la obligación de adaptación. Abdi & Associates, Inc. ayuda a las personas con reclamaciones relacionadas con el proceso interactivo y las adaptaciones en toda California. La consulta es gratuita.
En qué consiste el proceso interactivo
El proceso interactivo es una conversación, no un formulario. Una vez que la empresa tiene conocimiento de que un empleado padece una discapacidad o una afección médica que afecta a su trabajo —ya sea por información del propio empleado, un certificado médico, un informe de indemnización por accidente laboral o una simple observación—, debe comunicarse con el empleado de buena fe para estudiar qué adaptaciones le permitirían desempeñar las funciones esenciales del puesto. El empleador puede solicitar documentación médica que acredite las limitaciones, pero no el diagnóstico ni el historial médico completo. Ambas partes deben participar; un empleado que se niegue a facilitar información razonable o a considerar alternativas puede perder la reclamación.
¿Quién tiene derecho a ello?
- los trabajadores con una discapacidad física o mental según la definición de la FEHA, que abarca cualquier afección que limite una actividad vital importante, una definición más amplia que la de la ley federal ADA;
- los empleados que padezcan una enfermedad, incluido el cáncer, o que presenten características genéticas;
- las empleadas embarazadas que necesiten adaptaciones por embarazo, parto o una afección relacionada (artículo 12945 del Código de Gobierno);
- los trabajadores lesionados que se reincorporan tras una lesión cubierta por el seguro de accidentes de trabajo con limitaciones, y que además están protegidos por el artículo 132a del Código Laboral;
- los candidatos durante el proceso de selección.
En qué puede consistir una adaptación razonable
- horarios modificados, reducción de la jornada laboral o teletrabajo;
- una baja temporal limitada que vaya más allá de lo previsto en la CFRA o la FMLA;
- modificación de las funciones, aumento de los límites o reasignación de tareas secundarias;
- equipo ergonómico, tecnología de apoyo, un taburete, un puesto de trabajo diferente;
- reubicación en un puesto vacante para el que el empleado reúna los requisitos;
- cambios en las normas, como descansos para tomar la medicación o una normativa de asistencia modificada;
- un animal de asistencia, un intérprete o instalaciones adaptadas.
El empresario no está obligado a proporcionar la adaptación concreta que prefiera el trabajador si existe otra que resulte eficaz, ni a eliminar funciones esenciales del puesto de trabajo, ni a crear un nuevo puesto. Solo podrá denegar una adaptación si esta le supusiera una carga excesiva, es decir, una dificultad o un gasto significativos teniendo en cuenta el tamaño y los recursos del empresario, lo cual constituye un criterio muy estricto.
Cómo incumplen los empresarios esta obligación
- hacer caso omiso de una solicitud o de un parte médico, o tardar meses en responder;
- exigiendo la exención total de responsabilidades y negándose a considerar restricciones (las políticas de «recuperación al 100 %» son ilegales);
- negarse a considerar la baja como una medida de adaptación una vez agotada la baja protegida;
- despedir al empleado mientras el proceso esté pendiente, o inmediatamente después de que se haya presentado una solicitud;
- no tener en cuenta la reasignación a puestos vacantes;
- considerar las limitaciones de un trabajador lesionado como motivo de despido en lugar de como motivo para ofrecerle adaptaciones;
- tomar represalias contra el empleado por haberlo preguntado.
Lo que puedes recuperar
El incumplimiento del proceso interactivo, la falta de adaptaciones razonables, la discriminación por discapacidad y las represalias constituyen, cada uno de ellos, reclamaciones independientes en virtud de la FEHA. Las indemnizaciones incluyen el pago de salarios atrasados y futuros, una indemnización por daños morales, una indemnización punitiva en casos graves, la reincorporación al puesto de trabajo, así como los honorarios y costas de los abogados. Cuando la discapacidad se derive de un accidente de trabajo, la reclamación de indemnización por accidente laboral sigue su curso paralelamente, y un empleador que se niegue a reincorporar al trabajador también puede enfrentarse a una petición en virtud del artículo 132a del Código Laboral ante la Junta de Apelaciones de Indemnización por Accidentes de Trabajo.
Plazos
- Se debe presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California en un plazo de tres años a partir de la infracción (artículo 12960 del Código de Gobierno) y, a continuación, interponer una demanda en el plazo de un año a partir de la notificación del derecho a demandar (artículo 12965).
- Una denuncia ante la EEOC en virtud de la ADA en un plazo de 300 días, si se interponen reclamaciones federales (empresarios con 15 o más empleados).
- Una solicitud en virtud del artículo 132a del Código Laboral, presentada en el plazo de un año, por represalias tras un accidente de trabajo.
Cómo protegerse
- Solicita las adaptaciones por escrito, describe la limitación y qué te ayudaría, y adjunta un certificado médico en el que se indiquen las restricciones.
- Responde con prontitud a las solicitudes razonables de información y propone alternativas si se rechaza la primera propuesta.
- Guarda copias de todos los correos electrónicos, notas y formularios, así como un registro de las conversaciones con las fechas correspondientes.
- No renuncies. Si la empresa dice que no hay posibilidades de adaptación, pregunta por escrito qué puestos se han tenido en cuenta.
- Consulta con un abogado antes de firmar cualquier acuerdo de separación o renuncia.
Cómo puede ayudarte Abdi & Associates
Abdi & Associates, Inc. ayuda a particulares con reclamaciones relacionadas con el proceso interactivo, las adaptaciones razonables y la discriminación por discapacidad en toda California. Evaluamos si la empresa ha cumplido con sus obligaciones, nos encargamos de respetar los plazos y de presentar los documentos ante los organismos competentes y, cuando el caso lo requiere, colaboramos con abogados litigantes especializados en derecho laboral en los que confiamos, sin dejar de participar activamente en su caso. Dado que muchas disputas sobre adaptaciones razonables tienen su origen en una lesión laboral, gestionamos internamente la reclamación de indemnización por accidente de trabajo y cualquier solicitud en virtud del artículo 132a, y coordinamos ambos procesos. Trabajamos a distancia, por teléfono, videoconferencia y mediante firma electrónica segura. La consulta es gratuita. Llama al (888) 772-2529.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que utilizar las palabras «adaptaciones razonables»?
No. Basta con comunicar al empleador que una afección médica está afectando a tu trabajo, o presentarle un certificado médico en el que se indiquen las restricciones, para que se active esta obligación.
¿Puede mi empresa exigirme que esté completamente recuperado antes de reincorporarme?
No. Exigir que los empleados estén «al 100 %» antes de reincorporarse constituye una negativa a realizar adaptaciones y es ilegal según la FEHA.
¿Cuánto tiempo puede durar el proceso interactivo?
Debe realizarse a su debido tiempo. Una demora injustificada constituye en sí misma una infracción, y un empresario no puede utilizar la demora para agotar el plazo de un empleado.
¿Es lo mismo que la ADA?
La ADA impone una obligación similar a los empresarios con 15 o más empleados, pero la FEHA tiene un alcance más amplio, se aplica a los empresarios con cinco o más empleados, ofrece una definición más amplia de discapacidad y prevé indemnizaciones sin límite máximo.
Véase también: discriminación por discapacidad, derechos a la baja laboral y represalias tras una reclamación de indemnización por accidente laboral.
Fuentes: Código de Gobierno de California, §§ 12926, 12940(a), (h), (m), (n), 12945, 12960, 12965; Código de Reglamentos de California, título 2, §§ 11064-11069; Código Laboral de California, art. 132a; 42 U.S.C., arts. 12111-12112 (ADA).
Revisado por Shawn Abdi, abogado, de Abdi & Associates, Inc. Última revisión: 4 de septiembre de 2026. Publicidad de abogados. Esta página contiene información general, no constituye asesoramiento jurídico sobre su situación concreta. Los plazos legales tienen excepciones; consulte con un abogado los plazos que se aplican a su caso.