Respuesta breve: el acoso laboral es ilegal en California cuando se basa en el sexo, el género, el embarazo, la raza, el origen nacional, la religión, la discapacidad, la edad, la orientación sexual, la identidad de género u otra característica protegida, y es grave o generalizado. El acoso sexual incluye insinuaciones no deseadas, peticiones de favores sexuales y comentarios y conductas de carácter sexual o basados en el género, mientras que el acoso «quid pro quo» se produce cuando las ventajas laborales se condicionan a la aceptación de dicho acoso. El empresario es automáticamente responsable del acoso cometido por un supervisor y de aquel cometido por cualquier otra persona una vez que tiene conocimiento del mismo y no toma medidas al respecto. Abdi & Associates, Inc. ayuda a particulares con reclamaciones por acoso laboral en toda California. La consulta es gratuita y confidencial.
Dos tipos de acoso ilícito
Quid pro quo
Un supervisor o una persona con autoridad condiciona la contratación, el ascenso, el horario, el salario o la continuidad en el empleo a que el empleado acceda a insinuaciones sexuales u otras conductas de carácter sexual, o castiga al empleado por negarse a ello. Basta con un solo incidente para que el empresario sea responsable objetivo.
Entorno laboral hostil
Conducta indeseada motivada por una característica protegida que sea lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de trabajo: comentarios y bromas de carácter sexual, insinuaciones, tocamientos no deseados, imágenes y mensajes de carácter sexual, comentarios sobre el físico o la vestimenta, insultos por motivos de género, o el mismo tipo de conductas dirigidas contra la raza, la religión, la discapacidad, la edad o la orientación sexual. Un único incidente grave puede ser suficiente (artículo 12923 del Código de Gobierno). Consulte nuestra página sobre el entorno laboral hostil para conocer la normativa completa.
¿Quién está protegido?
Las protecciones contra el acoso de la FEHA (artículo 12940(j) del Código de Gobierno) se aplican a los empleados, solicitantes de empleo, becarios no remunerados, voluntarios y contratistas independientes, en cualquier empresa, independientemente de su tamaño. El acoso por motivos de sexo incluye el acoso basado en el embarazo, el parto, la lactancia y otras condiciones relacionadas, y no es necesario que esté motivado por el deseo sexual; también están cubiertos el acoso a los hombres, el acoso por parte de una persona del mismo sexo y el acoso a empleados transgénero y no binarios. Los acosadores pueden ser demandados a título personal.
Lo que deben hacer los empresarios
Las empresas deben adoptar todas las medidas razonables para prevenir el acoso (artículo 12940(k)), lo que incluye contar con una política por escrito que establezca un procedimiento de denuncia que no requiera informar al acosador, distribuir la hoja informativa sobre acoso del Departamento de Derechos Civiles e impartir formación sobre prevención del acoso a todos los empleados en las empresas con cinco o más trabajadores (artículo 12950.1). Cuando un empresario tenga conocimiento de un caso de acoso, deberá investigarlo sin demora y adoptar las medidas correctoras razonablemente necesarias para ponerle fin. El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción independiente.
Represalias por denunciar un caso de acoso
Denunciar un caso de acoso, rechazar insinuaciones sexuales, apoyar la denuncia de un compañero de trabajo y participar en una investigación son actos protegidos. Cualquier medida adversa que se adopte a raíz de ello, desde el despido hasta un cambio de horario, constituye una represalia ilegal (artículo 12940(h)) y es susceptible de recurso, incluso si la denuncia por acoso no prospera, siempre y cuando la denuncia se haya presentado de buena fe.
Lo que puedes recuperar
Salarios y prestaciones no percibidos, indemnización por daños morales, indemnización punitiva cuando el empleador o el acosador haya actuado con malicia u opresión, reincorporación al puesto de trabajo o indemnización por salarios futuros, así como honorarios y costas de abogados. La indemnización prevista en la FEHA no tiene límite máximo. La legislación de California también prohíbe que un empleador te exija mantener la confidencialidad de los hechos relacionados con una denuncia por acoso como condición para el empleo o para llegar a un acuerdo (artículo 12964.5 del Código de Gobierno; artículo 1001 del Código de Procedimiento Civil).
Plazos
- Una reclamación ante el Departamento de Derechos Civiles de California en un plazo de tres años a partir del último hecho (artículo 12960 del Código de Gobierno); una demanda judicial en el plazo de un año a partir de la notificación del derecho a demandar (artículo 12965).
- Una denuncia ante la EEOC en un plazo de 300 días para reclamaciones en virtud del Título VII de la legislación federal (empresarios con 15 o más empleados).
- Demandas por agresión, lesiones y daños emocionales intencionados contra el acosador: dos años (artículo 335.1 del Código de Procedimiento Civil).
Qué hacer
- Di «no» con claridad si es seguro hacerlo y denuncia la conducta por escrito, de acuerdo con la política de la empresa. No estás obligado a dar explicaciones al acosador.
- Lleva un registro con la fecha, las palabras exactas y los testigos, y guarda los mensajes y las imágenes fuera de los sistemas de la empresa.
- No grabes conversaciones a escondidas; en California es obligatorio contar con el consentimiento de todas las partes (artículo 632 del Código Penal).
- Sigue haciendo tu trabajo y documenta cualquier cambio en el trato que se produzca tras tu queja.
- Acude al médico o a un profesional de la salud mental si lo necesitas; los historiales médicos son importantes.
- Consulta con un abogado antes de presentar tu dimisión o de firmar cualquier documento, incluido un acuerdo de indemnización por despido o un acuerdo de arbitraje.
Cómo puede ayudarte Abdi & Associates
Abdi & Associates, Inc. ayuda a particulares con reclamaciones por acoso sexual y acoso laboral en toda California. Evaluamos la conducta, nos aseguramos de cumplir los plazos y de presentar los documentos ante los organismos correspondientes y, cuando el caso lo requiere, colaboramos con abogados litigantes especializados en derecho laboral en los que confiamos, sin dejar de participar activamente en su caso. Trabajamos a distancia, por teléfono, videoconferencia y mediante firma electrónica segura. La consulta es gratuita y confidencial. Llame al (888) 772-2529 o, en español, al (323) 310-4264.
Preguntas frecuentes
Nunca presenté ninguna queja a Recursos Humanos. ¿Aún así tengo motivos para reclamar?
Sí. Una denuncia interna ayuda a demostrar que el empresario tenía conocimiento de los hechos, pero no es un requisito legal previo, y el empresario es responsable objetivo del acoso cometido por un supervisor en cualquier caso.
El acosador es un cliente, no un empleado. ¿Es responsable la empresa?
Sí, siempre que tenga conocimiento o deba tener conocimiento de dicha conducta y no adopte medidas correctoras inmediatas.
¿Me pueden despedir por denunciar un caso de acoso?
No desde el punto de vista legal. El despido tras una denuncia presentada de buena fe constituye una represalia y da lugar a una reclamación independiente.
¿Puedo demandar personalmente al acosador?
Sí. La FEHA permite presentar denuncias por acoso tanto contra la persona como contra la empresa.
Véase también: represalias contra los trabajadores, despido improcedente y la descripción general de la legislación laboral.
Fuentes: Código de Gobierno de California, artículos 12923, 12940(h), (j), (k), 12950, 12950.1, 12960, 12964.5 y 12965; Código de Procedimiento Civil de California, artículos 335.1 y 1001; Código Penal de California, artículo 632; 42 U.S.C., artículo 2000e-2.
Revisado por Shawn Abdi, abogado, de Abdi & Associates, Inc. Última revisión: 4 de septiembre de 2026. Publicidad de abogados. Esta página contiene información general, no constituye asesoramiento jurídico sobre su situación concreta. Los plazos legales tienen excepciones; consulte con un abogado los plazos que se aplican a su caso.