Abogado especializado en discriminación por discapacidad en Los Ángeles

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Respuesta breve: si tu empresa te ha despedido, te ha bajado de categoría, te ha acosado o se ha negado a realizar las adaptaciones necesarias debido a una discapacidad, una lesión o una afección médica, la legislación de California te respalda firmemente, y lo hace con más fuerza que la legislación federal. En esta página se explica qué se considera discriminación por discapacidad en California, qué estaba obligado a hacer legalmente tu empleador, cómo funciona el proceso de reclamación ante el Departamento de Derechos Civiles, qué indemnizaciones puedes obtener y los plazos que determinan si aún puedes presentar una reclamación. Esta página trata sobre la discriminación de los empleadores hacia los empleados y los solicitantes de empleo; no abarca las disputas relacionadas con el acceso según la ADA, la vivienda o los establecimientos públicos. Asesoramiento gratuito y confidencial. Llama las 24 horas del día, los 7 días de la semana, en inglés y español: (888) 772-2529.

¿En qué consiste la discriminación por discapacidad en el ámbito laboral según la legislación de California?

La discriminación por discapacidad se produce cuando un empresario te trata peor debido a una discapacidad física o mental, una afección médica o una afección que el empresario cree que padeces. En California, la ley aplicable es la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA), artículo 12940 del Código de Gobierno. Esta ley prohíbe la discriminación en la contratación, el despido, la remuneración, los ascensos, la formación, la asignación de tareas y cualquier otra condición laboral, y exige además a los empleadores que realicen adaptaciones razonables para una discapacidad conocida y que participen de buena fe en un proceso interactivo para encontrar dichas adaptaciones. El incumplimiento de cualquiera de estas obligaciones es ilegal por sí mismo, incluso si nunca te han despedido.

Abdi & Associates, Inc. presta asistencia a personas que presentan reclamaciones por discriminación por discapacidad en toda California. Dado que también gestionamos internamente los asuntos relacionados con la indemnización por accidente laboral y la prestación por discapacidad de la Seguridad Social, nos encontramos habitualmente con situaciones en las que una misma lesión o enfermedad da lugar a dos o tres reclamaciones legales distintas, y nos encargamos de evaluarlas todas.

La FEHA frente a la ADA en el ámbito laboral: por qué los trabajadores de California gozan de mayor protección

La mayoría de la gente ha oído hablar de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Son menos los que saben que la FEHA de California tiene un alcance más amplio en casi todos los aspectos que importan a un empleado.

Tamaño de la empresa. La FEHA se aplica a las empresas con 5 o más empleados (Código de Gobierno, art. 12926(d)). La ADA exige un mínimo de 15 (42 U.S.C., art. 12111(5)). Las disposiciones de la FEHA en materia de acoso se aplican a empresas de cualquier tamaño.
Definición de discapacidad. La FEHA protege cualquier condición que limite una actividad vital fundamental; la ADA exige que dicha condición la limite de forma sustancial. La Asamblea Legislativa de California estableció esta distinción de forma deliberada (Código de Gobierno, art. 12926.1). El trabajo en sí mismo es una actividad vital fundamental, y la condición se evalúa sin tener en cuenta la medicación, los dispositivos de apoyo u otras medidas paliativas.
Indemnizaciones por daños y perjuicios. Las indemnizaciones compensatorias y punitivas previstas en la ADA federal están sujetas a un límite máximo en función del tamaño de la empresa, que oscila entre 50.000 y 300.000 dólares (42 U.S.C. § 1981a(b)(3)). La FEHA no establece dicho límite.
Plazos. La FEHA te concede un plazo de tres años para presentar una reclamación administrativa. Las denuncias federales en California deben presentarse, por lo general, en un plazo de 300 días.
Afecciones médicas. La FEHA protege específicamente las «afecciones médicas», entre las que se incluyen el cáncer, los antecedentes o el historial de cáncer y las características genéticas (Código de Gobierno, art. 12926(i)).

Las discapacidades físicas, las enfermedades crónicas, los trastornos de salud mental como la depresión, la ansiedad, el trastorno por estrés postraumático (TEPT) y el trastorno bipolar, así como los accidentes laborales que provocan limitaciones permanentes, pueden dar derecho a esta prestación. También puede dar derecho una afección temporal, siempre que te limite. Y si un empresario ha actuado basándose en la creencia errónea de que tenías una discapacidad, la ley también lo considera discriminación.

Lo que tu empresa estaba obligada a hacer por ley

Adaptaciones razonables

Un empresario debe realizar adaptaciones razonables para la discapacidad conocida de un empleado o solicitante de empleo, a menos que pueda demostrar que dichas adaptaciones supondrían una carga excesiva (Código de Gobierno, artículo 12940(m)). Las adaptaciones no son un favor, sino una obligación legal. Entre los ejemplos que reconocen la ley y la normativa se incluyen:

Modificación o reducción de las funciones, o reestructuración de las funciones no esenciales de un puesto de trabajo
Horarios a tiempo parcial o adaptados, incluidos los cambios en la hora de inicio para recibir tratamiento
Tómate una baja para recibir tratamiento o recuperarte, incluso más allá de lo que exija la normativa sobre bajas, cuando sea probable que una baja de duración determinada te permita reincorporarte al trabajo.
Equipos, modificaciones ergonómicas, tecnología de apoyo o un puesto de trabajo diferente
Reasignación a un puesto vacante para el que reúnes los requisitos necesarios
Trabajar desde casa cuando el trabajo lo permita
Modificar la forma en que se lleva a cabo la supervisión o la formación

«No disponemos de tareas livianas» no constituye una defensa si existía una adaptación razonable. «Sería un inconveniente» no equivale a una carga excesiva. El empresario debe demostrar que existe una dificultad o un gasto significativo en relación con su tamaño y sus recursos.

El proceso interactivo

Por otra parte, el empleador debe entablar contigo un «proceso interactivo, oportuno y de buena fe» para identificar una adaptación eficaz una vez que sepa, o tenga motivos para saber, que la necesitas (Código de Gobierno, art. 12940(n); Código de Regulaciones de California, título 2, art. 11069). No es necesario que utilices «palabras mágicas». Basta con presentar un certificado médico con restricciones, solicitar un cambio de horario debido a una afección o reincorporarte de una baja médica con limitaciones para que se active esta obligación. Los empleadores que responden a las solicitudes de adaptación con silencio, retrasos, un «no» rotundo o una carta de despido incumplen esta obligación por sí mismos. Hemos elaborado una página específica sobre el proceso interactivo y en qué consiste un incumplimiento.

Cómo se manifiesta en la práctica la discriminación por discapacidad en el ámbito laboral

Despedido, cesado o «reestructurado» poco después de revelar una afección, solicitar una adaptación o reincorporarse tras una baja médica
Despedido tras sufrir un accidente laboral en lugar de que se le ofrecieran funciones adaptadas, una práctica que observamos constantemente en nuestros casos de indemnización por accidente de trabajo
Denegación de contratación, ascenso o formación debido a una afección médica o a los antecedentes médicos
Se les ha sancionado, acosado, aislado o sometido a un control excesivo tras pedir ayuda
Le dijeron que «no hay trabajo ligero» y lo enviaron a casa por tiempo indefinido hasta que se cubra el puesto
Se le presiona para que dimita o se le ofrece un acuerdo de indemnización, justo después de un diagnóstico o de una baja
Denegación de una baja o imposición de sanciones por acogerse a una baja médica protegida
Represalias por presentar una reclamación de indemnización laboral o por denunciar un caso de discriminación

Las represalias por solicitar adaptaciones o por oponerse a la discriminación son, en sí mismas, ilegales según la FEHA (Código de Gobierno, art. 12940(h)), y a menudo es la reclamación más fácil de demostrar, ya que el momento en que se producen habla por sí solo.

Bajas médicas e incapacidad laboral: cómo se complementan la CFRA, la FMLA y las adaptaciones laborales

Hay tres normas que se solapan y que debes tener en cuenta cuando necesites ausentarte del trabajo por motivos de salud:

La CFRA (Ley de Derechos Familiares de California, Código de Gobierno, art. 12945.2) concede a los trabajadores que cumplan los requisitos y que trabajen para empresas con cinco o más empleados hasta 12 semanas laborables de permiso con protección del puesto de trabajo en un periodo de 12 meses, en caso de padecer una enfermedad grave.
La FMLA (federal) ofrece un permiso similar, pero solo para empresas con 50 o más empleados.
Una baja como adaptación razonable en virtud de la FEHA puede prolongarse más allá de lo previsto en la CFRA o la FMLA cuando sea probable que una baja adicional de duración determinada te permita reincorporarte al trabajo.

En la práctica: el hecho de que se agote la baja prevista por la CFRA o la FMLA no da automáticamente derecho al empresario a despedirte. Si un periodo adicional de baja definido constituía una adaptación razonable, poner fin a tu relación laboral al cumplirse las doce semanas puede constituir en sí mismo una discriminación por discapacidad. Las afecciones relacionadas con el embarazo cuentan con protecciones adicionales específicas; consulta nuestra página sobre discriminación por embarazo.

¿Te has lesionado en el trabajo y luego te han despedido? Es posible que tengas dos casos

Aquí es donde cobra importancia nuestro departamento interno especializado en indemnizaciones por accidentes de trabajo. Si tu incapacidad se debe a un accidente laboral y tu empresa no te proporcionó las adaptaciones necesarias o te despidió, es posible que tengas derecho a reclamar una indemnización por accidente de trabajo y, por separado, a presentar una demanda por discriminación en virtud de la FEHA, con plazos, instancias y reparaciones diferentes. La indemnización por accidente de trabajo cubre prestaciones definidas por la lesión en sí. Un caso en virtud de la FEHA permite reclamar el salario perdido, una indemnización por daños morales y, en casos graves, una indemnización punitiva, nada de lo cual cubre la indemnización por accidente laboral. El artículo 132a del Código Laboral añade la posibilidad de presentar una reclamación adicional ante la Junta de Apelaciones de Indemnización por Accidente Laboral cuando un empresario sanciona a un trabajador por presentar una reclamación de indemnización. Muchos abogados especializados en indemnizaciones por accidente laboral nunca valoran la posibilidad de estos segundos y terceros casos. Es lo primero que buscamos nosotros.

El procedimiento de reclamación del Departamento de Derechos Civiles de California (CRD)

Antes de poder interponer una demanda en virtud de la FEHA, debes presentar una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California (CRD) y obtener una notificación de derecho a demandar (Código de Gobierno, artículo 12965). El proceso, paso a paso:

Presenta una denuncia ante el CRD. Esto se hace en línea a través del sistema de denuncias del CRD. En la denuncia se identifica al empleador, el motivo de protección (discapacidad, afección médica) y las medidas adversas.
Elige entre la investigación o el derecho inmediato a demandar. El CRD puede investigar e intentar llegar a un acuerdo o, si cuentas con la representación de un abogado, puedes solicitar una notificación de derecho inmediato a demandar para que el caso se lleve directamente ante los tribunales. La mejor opción depende de las pruebas, de la empresa y de tus objetivos.
Recibe la notificación del derecho a demandar. La notificación da inicio a un plazo de un año para interponer una demanda civil.
Presentación ante el Tribunal Superior. Una demanda en virtud de la FEHA se presenta ante el Tribunal Superior de California, donde un jurado puede conceder la totalidad de las indemnizaciones que se describen a continuación.

Una denuncia ante la EEOC federal es una vía independiente y opcional, con plazos más cortos y una indemnización máxima; para la mayoría de los casos de discapacidad en California, la vía de la CRD es la más sólida.

Plazos que determinan si aún puedes presentar una demanda

Se dispone de un plazo de tres años a partir de la fecha del acto discriminatorio para presentar una denuncia ante la CRD (Código de Gobierno, artículo 12960(e)).
Un año a partir de la fecha de la notificación del derecho a demandar para interponer una demanda civil (Código de Gobierno, artículo 12965(c)).
Dispones de 300 días para presentar una denuncia ante la EEOC a nivel federal en California (42 U.S.C. § 2000e-5(e)(1)), si optas por la vía federal.
Las reclamaciones por accidentes de trabajo y las presentadas en virtud del artículo 132a del Código Laboral tienen sus propios plazos de prescripción, que suelen ser más cortos.

Las excepciones pueden modificar estas fechas en cualquier sentido, y las pruebas (correos electrónicos, mensajes de texto, expedientes de personal, recuerdos de los testigos, vídeos de vigilancia) pierden su validez mucho antes de que venza cualquier plazo. Confirma el plazo exacto con un abogado en lugar de darlo por sentado.

Qué puedes reclamar en un caso de discriminación por discapacidad en virtud de la FEHA

Salarios atrasados: salarios y prestaciones no percibidos desde que se produjo la medida disciplinaria hasta que se dictó la sentencia.
Indemnización por salarios futuros o reincorporación, cuando la reincorporación no sea viable
Indemnización por daños morales por la ansiedad, la humillación y las molestias causadas
Indemnización por daños y perjuicios punitivos cuando el empresario haya actuado con malicia, opresión o fraude
Los honorarios y costas de los abogados, cuyo pago puede ordenar un tribunal al empresario además de la indemnización que se te conceda (Código de Gobierno, art. 12965(c)(6))

A diferencia de la indemnización por accidente laboral, un caso en virtud de la FEHA compensa el coste humano, no solo el económico, y no existe ningún límite legal para las indemnizaciones compensatorias o punitivas.

Qué hacer ahora mismo

Envía tu solicitud de adaptaciones por escrito si aún no lo has hecho, aunque sea un breve correo electrónico: explica en qué te limita tu condición y qué cambios te serían de ayuda.
Guarda todo: correos electrónicos, mensajes de texto, notas del médico, informes, evaluaciones de rendimiento, el manual del empleado y cualquier oferta de indemnización por despido.
Escribe una cronología con fechas, nombres y lo que se dijo mientras aún lo recuerdes bien.
No firmes un acuerdo de indemnización sin que te lo revisen primero. Las ofertas de indemnización suelen pedirte que renuncies precisamente a estas reclamaciones a cambio de una cantidad muy inferior a su valor real.
Sigue acudiendo a las citas médicas y mantén tu historial médico en orden; estos documentos acreditan tanto la discapacidad como la limitación.
No renuncies antes de hablar con un abogado. Renunciar puede complicar una reclamación que, de otro modo, tendría muchas posibilidades de prosperar.

¿Te han denegado las prestaciones por incapacidad de la Seguridad Social?

Si tu problema no es que tu empresa te trate mal, sino que la Administración de la Seguridad Social te deniega tu solicitud de SSDI o SSI, se trata de un caso distinto con normas diferentes, y también nos ocupamos de ellos en todo el país. Muchas personas se encuentran en ambas situaciones: han perdido su trabajo debido a una enfermedad y han solicitado prestaciones por esa misma enfermedad. Con una sola llamada podremos aclarar en qué situación te encuentras: (888) 772-2529.

Preguntas frecuentes

Mi empresa dice que solo tiene unos pocos empleados, por lo que la ley no se aplica. ¿Es eso cierto?

Las normas de la FEHA en materia de discriminación y adaptaciones se aplican a los empleadores con cinco o más empleados, mientras que las disposiciones de protección contra el acoso se aplican a los empleadores independientemente de su tamaño. No te fíes de lo que diga el empleador sobre el número de empleados; los trabajadores a tiempo parcial y temporales también cuentan.

Todavía estaba en mi período de prueba. ¿Tengo algún derecho?

Sí. La FEHA protege a los candidatos y a los nuevos empleados de la misma manera que a los que llevan más tiempo en la empresa. El empleo a voluntad no justifica la discriminación.

Mi problema de salud es temporal. Se trata de una lesión de espalda que se está curando. ¿Tengo cobertura?

A menudo, sí. La definición de California abarca cualquier condición que limite una actividad vital importante, aunque sea de forma temporal, y la obligación de realizar adaptaciones se aplica mientras dure dicha limitación.

¿Tengo que comunicar mi diagnóstico a mi empresa?

Por lo general, no. Debes facilitar al empleador la información necesaria para que tenga constancia de que tienes una limitación y necesitas una adaptación; no estás obligado a revelar el diagnóstico subyacente. El empleador puede solicitar documentación médica razonable que acredite la limitación funcional.

¿Y si mi empresa dice que la adaptación es demasiado cara?

La empresa debe demostrar que se trata de una carga excesiva, es decir, una dificultad o un gasto significativo en relación con su tamaño global, sus recursos y sus operaciones. El coste por sí solo rara vez cumple ese criterio en el caso de una adaptación habitual.

¿Importa mi situación migratoria?

No. La FEHA protege a todos los trabajadores de California, independientemente de su situación migratoria, y tu consulta es confidencial. Un empresario que amenace con denunciar tu situación migratoria por el mero hecho de haber hecho valer tus derechos está cometiendo una infracción independiente de la legislación de California.

¿Me pueden despedir mientras estoy de baja médica?

No por la baja ni por la afección. Un empresario puede rescindir la relación laboral por una causa legítima que no guarde relación con la discapacidad, pero el hecho de que la rescisión se produzca durante la baja o inmediatamente después constituye una prueba contundente de un motivo discriminatorio.

No estoy en Los Ángeles. ¿Me puedes ayudar?

Sí. La FEHA es una ley que se aplica en todo el estado. Abdi & Associates ayuda a personas que presentan reclamaciones por discriminación por discapacidad en toda California, ofreciendo consultas telefónicas.

¿Cuánto cuesta?

No hay que pagar honorarios de abogado por adelantado. Los casos de discriminación por discapacidad se gestionan en régimen de honorarios contingentes, por lo que los honorarios solo se pagan con cargo a la indemnización que se consiga para usted. Si no se obtiene ninguna indemnización, no hay que pagar honorarios de abogado. En muchos casos, la legislación de California también permite que el tribunal ordene al empleador que pague los honorarios de su abogado, además de la indemnización que se le conceda.

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Fuentes primarias: Código de Gobierno de California, artículos 12926, 12926.1, 12940, 12945.2, 12960 y 12965; Código de Reglamentos de California, título 2, artículo 11069; Código Laboral de California, artículo 132a; 42 U.S.C., artículos 1981a, 2000e-5 y 12111; Departamento de Derechos Civiles de California (calcivilrights.ca.gov).

Revisado por Shawn Abdi, abogado, de Abdi & Associates, Inc. Última actualización: 2 de septiembre de 2026. Publicidad de un abogado. Esta página contiene información general, no constituye asesoramiento jurídico sobre su situación concreta. Los plazos legales tienen excepciones; consulte su caso con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan resultados futuros.