Respuesta breve: La legislación de California prohíbe a los empleadores tratarte de forma desfavorable por motivos de raza, color, origen nacional, ascendencia o etnia, y esta protección se extiende a la textura del cabello y los peinados protectores, el acento y el idioma, así como a la relación con personas de otra raza. La discriminación racial se manifiesta en la contratación, la remuneración, los ascensos, las medidas disciplinarias, el despido y en el acoso que crea un entorno laboral hostil; además, las represalias por denunciarla constituyen una infracción independiente. La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (Fair Employment and Housing Act) se aplica a los empleadores con cinco o más empleados y permite indemnizaciones por daños y perjuicios sin límite máximo; el Título VII de la legislación federal se aplica a partir de 15 empleados. Abdi & Associates, Inc. ayuda a personas con reclamaciones por discriminación racial en toda California. La consulta es gratuita.
Lo que prohíbe la ley
El artículo 12940(a) del Código de Gobierno establece que es ilegal que un empresario se niegue a contratar, despida o discrimine en materia de remuneración o en los términos, condiciones o privilegios del empleo por motivos de raza, color, origen nacional o ascendencia. Desde 2020, la Ley CROWN define la raza de tal forma que incluye rasgos asociados a la misma, como la textura del cabello y los peinados protectores, tales como trenzas, rastas y trenzaditos (artículo 12926(w)). La discriminación basada en el acento, las normas de uso exclusivo del inglés que no estén justificadas por una necesidad empresarial y el acoso relacionado con la inmigración se consideran discriminación por origen nacional (Reglamento del Código de California, título 2, artículo 11028). El acoso por motivos de raza está prohibido en empresas de cualquier tamaño (artículo 12940(j)).
Formas de discriminación racial
Trato desigual
Recibir un trato menos favorable por motivos de raza: no ser seleccionado para un puesto de trabajo o un ascenso, recibir un salario inferior, que se le asignen tareas o turnos menos favorables, ser sancionado con mayor severidad o ser despedido cuando otras personas que hicieron lo mismo no lo fueron. La intención se demuestra comparando el trato recibido con el de otras personas, a través de los comentarios de quienes toman las decisiones, de explicaciones contradictorias y de datos estadísticos.
Impacto desigual
Una política que, a primera vista, parece neutra —como una verificación de antecedentes penales, una norma sobre la apariencia personal, un requisito lingüístico o un requisito de evaluación—, pero que afecta de manera más severa a los empleados de una raza concreta y no está justificada por una necesidad empresarial. No es necesario demostrar la intención.
Acoso
Insultos, bromas, apodos, estereotipos, imágenes ofensivas, burlas por el acento o el aspecto físico, y la exclusión o intimidación por motivos raciales que sean lo suficientemente graves o generalizados como para alterar el ambiente de trabajo. Un solo incidente grave, como el uso de un insulto racista por parte de un supervisor, puede ser suficiente (artículo 12923). Consulta nuestra página sobre el ambiente de trabajo hostil.
Represalias
Despedir, degradar o sancionar de cualquier otra forma a un empleado por quejarse de discriminación racial, por apoyar la denuncia de un compañero de trabajo o por participar en una investigación (artículo 12940(h)). Las represalias son motivo de demanda incluso cuando no se haya demostrado la denuncia de discriminación subyacente, siempre y cuando la denuncia se haya presentado de buena fe.
Ejemplos
- un empleado negro con excelentes valoraciones es descartado tres veces para un ascenso en favor de candidatos blancos menos cualificados;
- el personal latino de un almacén cobra menos que el personal no latino que realiza el mismo trabajo;
- a una empleada se le pide que se corte las trenzas o que «tenga un aspecto más profesional» como condición para desempeñar un puesto de atención al cliente;
- un supervisor utiliza expresiones despectivas y la empresa no toma ninguna medida tras recibir una queja;
- se amonesta a un empleado por hablar en español durante la pausa, en virtud de una norma que exige el uso exclusivo del inglés;
- Un directivo asiático-estadounidense es excluido de las reuniones y, poco después, despedido tras denunciar los comentarios racistas de un compañero de trabajo.
Lo que puedes recuperar
Salarios atrasados y prestaciones perdidas, salario futuro o reincorporación al puesto de trabajo, indemnización por daños morales, indemnización punitiva cuando el empresario haya actuado con malicia u opresión, y honorarios y costas de abogados. Las indemnizaciones previstas en la FEHA no tienen límite máximo; las indemnizaciones compensatorias y punitivas del Título VII están limitadas en función del tamaño de la empresa, lo cual es una de las razones por las que la mayoría de los casos en California se tramitan con arreglo a la legislación estatal.
Plazos y dónde presentar la solicitud
- Departamento de Derechos Civiles de California (CRD): presenta una denuncia en un plazo de tres años a partir del último acto de discriminación (artículo 12960 del Código de Gobierno). Puedes solicitar una notificación inmediata del derecho a demandar y presentar la demanda ante los tribunales en el plazo de un año a partir de dicha notificación (artículo 12965), o bien pedir al CRD que investigue el caso.
- EEOC: se debe presentar una denuncia en un plazo de 300 días para las reclamaciones en virtud del Título VII, y una demanda en un plazo de 90 días a partir de la notificación de la EEOC sobre el derecho a demandar. Por lo general, las denuncias presentadas ante una de las agencias se remiten también a la otra.
- Las demandas en virtud del artículo 1981 por discriminación racial en la contratación, incluida la laboral, pueden presentarse directamente ante un tribunal federal en un plazo de cuatro años y no están sujetas a restricciones en función del tamaño de la empresa.
Demostrar la tesis
La mayoría de los casos de discriminación racial se demuestran mediante pruebas circunstanciales. Las pruebas que importan son: tu historial de rendimiento; cómo se trató a empleados de otras razas por la misma conducta; los comentarios y mensajes de las personas con poder de decisión; la explicación del empleador y si esta cambió con el tiempo; las desviaciones respecto a las políticas escritas; las estadísticas de la plantilla; y el momento en que se presentó cualquier queja. Guarda en casa copias de las evaluaciones, los horarios, los registros salariales, los mensajes de texto y los correos electrónicos, y anota los incidentes con las fechas y los testigos a medida que se produzcan. No grabes conversaciones a escondidas; en California se requiere el consentimiento de todas las partes (artículo 632 del Código Penal).
Cómo puede ayudarte Abdi & Associates
Abdi & Associates, Inc. ayuda a particulares con reclamaciones por discriminación racial y acoso en toda California. Evaluamos las pruebas a la luz de la normativa de la FEHA, velamos por el cumplimiento de los plazos y la presentación de documentos ante los organismos competentes y, cuando el caso lo requiere, colaboramos con abogados litigantes especializados en derecho laboral en los que confiamos, sin dejar de participar activamente en su caso. Trabajamos a distancia, por teléfono, videoconferencia y mediante firma electrónica segura. La consulta es gratuita y confidencial. Llame al (888) 772-2529 o, en español, al (323) 310-4264.
Preguntas frecuentes
¿La discriminación racial tiene que ser intencionada?
No. Tanto la discriminación intencionada como las políticas neutras con efecto discriminatorio son ilegales. El acoso se evalúa en función de su efecto en el lugar de trabajo, no de la intención declarada por el acosador.
¿Pueden discriminarme por mi acento o por el idioma que hablo?
La discriminación por acento se considera discriminación por origen nacional, salvo que el acento interfiera de manera significativa en el desempeño laboral; además, las normas que exigen el uso exclusivo del inglés solo están permitidas cuando lo justifique una necesidad empresarial y se haya informado de ello a los empleados.
¿Y si mi empresa dice que la decisión se debió al rendimiento?
Esa es la defensa habitual. El caso gira en torno a si la explicación es coherente con tu historial, con la forma en que se trató a los demás y con la cronología de los hechos.
¿De cuánto tiempo dispongo para presentar la solicitud?
Tres años para presentar una demanda ante el Departamento de Derechos Civiles en virtud de la FEHA; 300 días para presentar una denuncia ante la EEOC; cuatro años para presentar una demanda en virtud del artículo 1981 de la legislación federal.
Véase también: represalias contra los trabajadores, despido improcedente y la descripción general de la legislación laboral.
Fuentes: Código de Gobierno de California, artículos 12923, 12926(w), 12940(a), (h), (j), 12960 y 12965; Código de Reglamentos de California, título 2, § 11028; Código Penal de California, § 632; 42 U.S.C., §§ 1981, 2000e-2, 2000e-3, 2000e-5.
Revisado por Shawn Abdi, abogado, de Abdi & Associates, Inc. Última revisión: 4 de septiembre de 2026. Publicidad de abogados. Esta página contiene información general, no constituye asesoramiento jurídico sobre su situación concreta. Los plazos legales tienen excepciones; consulte con un abogado los plazos que se aplican a su caso.