Respuesta breve: en California, un entorno laboral hostil se considera ilegal cuando una conducta indeseada basada en una característica protegida —como el sexo, la raza, la discapacidad, la edad, la religión, el origen nacional o la orientación sexual— es lo suficientemente grave o generalizada como para alterar las condiciones de tu empleo. No tiene por qué ser de carácter sexual, ni provenir de un superior, y, según el artículo 12923 del Código de Gobierno, un único incidente grave puede ser suficiente. Un lugar de trabajo que sea simplemente desagradable, con un jefe grosero o intrigas de oficina ajenas a una característica protegida, no constituye un entorno laboral hostil en el sentido jurídico, aunque sí puede serlo la represalia por quejarse de ello. Abdi & Associates, Inc. ayuda a personas con reclamaciones por entorno laboral hostil en toda California. La consulta es gratuita.
El criterio jurídico
La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda prohíbe el acoso por cualquier característica protegida (artículo 12940(j) del Código de Gobierno). Se considera que existe acoso cuando una persona razonable en la situación del empleado percibiría el lugar de trabajo como hostil o abusivo, y el empleado lo ha percibido así. En 2019, la Asamblea Legislativa aclaró el criterio establecido en el artículo 12923: basta con un único incidente de conducta acosadora si este interfirió de manera irrazonable en el rendimiento laboral o creó un entorno intimidatorio, hostil u ofensivo; el demandante no tiene que demostrar una disminución de la productividad; la doctrina de los «comentarios aislados» no es aplicable, por lo que los comentarios aislados siguen constituyendo pruebas; y los casos de entorno laboral hostil rara vez se prestan a un fallo sumario. Las disposiciones de la FEHA en materia de acoso se aplican a todos los empleadores, independientemente de su tamaño, así como a las conductas de supervisores, compañeros de trabajo y personas ajenas a la empresa, como clientes y proveedores.
Conductas que crean un entorno laboral hostil
- insultos, bromas, apodos y comentarios sobre la raza, el origen étnico, el acento, la religión, la edad, la discapacidad, la orientación sexual o la identidad de género;
- comentarios de carácter sexual, insinuaciones, tocamientos no deseados, imágenes y mensajes de carácter sexual;
- burlarse de una discapacidad, de una práctica religiosa o del cuerpo de una empleada embarazada;
- intimidación, amenazas, sabotaje laboral o exclusión dirigidas contra un grupo protegido;
- mostrar imágenes o mensajes ofensivos, incluso en chats grupales y en las redes sociales;
- el trato abusivo por parte de un superior dirigido a empleados de un determinado sexo, raza o grupo de edad.
Responsabilidad del empresario
El empresario es responsable objetivo del acoso cometido por un supervisor. En el caso del acoso por parte de compañeros de trabajo o terceros, el empresario es responsable si conocía o debería haber conocido dicha conducta y no tomó las medidas correctivas inmediatas y adecuadas. Los empresarios también deben adoptar medidas razonables para prevenir el acoso, disponer de una política por escrito e impartir formación sobre la prevención del acoso. Los acosadores pueden ser demandados a título personal en virtud de la FEHA.
Represalias
Presentar una denuncia por un entorno laboral hostil, ya sea internamente o ante un organismo competente, es una actividad protegida. Un empresario que despida, degrade, reduzca la jornada laboral, reasigne o castigue de cualquier otra forma a un empleado por presentar una denuncia comete una represalia conforme al artículo 12940(h) del Código de Gobierno, lo que constituye una reclamación independiente con su propia indemnización por daños y perjuicios, incluso si la reclamación por acoso subyacente no prospera, siempre y cuando la denuncia se haya presentado de buena fe.
Descarga constructiva
Si el entorno laboral se vuelve tan insoportable que un empleado razonable no tendría más remedio que dimitir, dicha dimisión puede considerarse un despido, lo que se denomina «despido constructivo», y justifica una reclamación por despido improcedente. El listón está muy alto, y dimitir sin dar primero al empresario la oportunidad de solucionar el problema puede debilitar la reclamación, por lo que es recomendable buscar asesoramiento antes de dimitir.
Lo que puedes recuperar
Pérdida de salario y prestaciones, indemnización por daños morales, indemnización punitiva contra un empleador o acosador que haya actuado con malicia u opresión, reincorporación al puesto de trabajo o indemnización por salarios futuros, así como honorarios y costas de abogados. No existe ningún límite máximo para las indemnizaciones previstas en la FEHA.
Plazos
- Una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California en un plazo de tres años a partir del último acto de acoso (artículo 12960 del Código de Gobierno); la demanda judicial en un plazo de un año a partir de la notificación del derecho a demandar (artículo 12965).
- Se deberá presentar una denuncia ante la EEOC en un plazo de 300 días si se interponen demandas en virtud del Título VII de la legislación federal.
- El acoso continuado se considera una única línea de conducta, por lo que los incidentes anteriores siguen siendo objeto de acción judicial si al menos uno de los actos se produce dentro de dicho plazo.
Qué hacer
- Dile al acosador que pare, si es seguro hacerlo, y denuncia la conducta por escrito ante el departamento de Recursos Humanos o un responsable, siguiendo la política de la empresa.
- Lleva un registro fechado de cada incidente, con las palabras exactas, los testigos y tu respuesta, y guárdalo fuera de los sistemas de la empresa. Guarda los mensajes de texto, los correos electrónicos y las imágenes. No grabes conversaciones a escondidas; en California se requiere el consentimiento de ambas partes (artículo 632 del Código Penal).
- Sigue desempeñando tu trabajo y lleva un registro de las evaluaciones de rendimiento y de los cambios de horario que se produzcan a raíz de tu reclamación.
- Acude al médico o a un terapeuta si el estrés está afectando a tu salud; los informes médicos respaldan la reclamación por daños y perjuicios.
- Consulta con un abogado antes de presentar tu dimisión o de firmar cualquier documento.
Cómo puede ayudarte Abdi & Associates
Abdi & Associates, Inc. presta asistencia a particulares con reclamaciones por acoso y entornos laborales hostiles en toda California. Evaluamos la conducta a la luz de la normativa de la FEHA, nos aseguramos de cumplir los plazos y de presentar los trámites ante los organismos competentes y, cuando el caso lo requiere, colaboramos con abogados litigantes especializados en derecho laboral en los que confiamos, sin dejar de participar activamente en su caso. Trabajamos a distancia, por teléfono, videoconferencia y mediante firma electrónica segura. La consulta es gratuita y confidencial. Llame al (888) 772-2529.
Preguntas frecuentes
Mi jefe trata mal a todo el mundo. ¿Se trata de un entorno laboral hostil?
No está contemplado en la FEHA, a menos que el maltrato se deba a una característica protegida o afecte de manera más grave a un grupo protegido. El acoso general no es ilegal en California, pero suele ir acompañado de represalias por presentar denuncias, así como de infracciones salariales y de seguridad.
¿Tiene que ser mi jefe la persona que me acosa?
No. Los compañeros de trabajo, los clientes y los proveedores pueden crear un entorno laboral hostil, y el empresario es responsable en cuanto tiene conocimiento de ello y no toma medidas al respecto.
¿Tengo que presentar una reclamación ante Recursos Humanos antes de poder demandar?
Aunque no tenga valor legal, una reclamación interna refuerza la demanda al demostrar que la empresa tenía conocimiento de los hechos y hace que esta tenga la obligación de actuar.
Para obtener información específica sobre el acoso sexual, consulta nuestra página sobre acoso en el lugar de trabajo; para otras reclamaciones, consulta la guía general sobre la legislación laboral.
Fuentes: Código de Gobierno de California, artículos 12923, 12940(h), (j), (k), 12960 y 12965; Código Penal de California, artículo 632; Código de Reglamentos de California, título 2, artículo 11034; 42 U.S.C., artículo 2000e-2.
Revisado por Shawn Abdi, abogado, de Abdi & Associates, Inc. Última revisión: 4 de septiembre de 2026. Publicidad de abogados. Esta página contiene información general, no constituye asesoramiento jurídico sobre su situación concreta. Los plazos legales tienen excepciones; consulte con un abogado los plazos que se aplican a su caso.