Despido constructivo en California: cuándo el hecho de verse obligado a dimitir se considera un despido

Respuesta breve: si has dimitido, o estás a punto de hacerlo, porque tu empresa te ha hecho la vida imposible en el trabajo después de que te quejaras, te tomaras una baja, denunciaras un accidente laboral o te negaras a infringir la ley, la legislación de California puede considerar esa dimisión como un despido. Esta doctrina se denomina «despido constructivo». Para acogerse a ella, debe demostrar dos cosas: que las condiciones laborales eran tan intolerables que una persona razonable en su situación no habría tenido otra alternativa razonable que dimitir, y que detrás de esas condiciones subyace un motivo protegido (discriminación, acoso, represalias o un accidente laboral). Abdi & Associates, Inc. ayuda a particulares con asuntos relacionados con el derecho laboral en toda California, y el mejor momento para llamar es antes de dimitir, mientras las pruebas y sus opciones aún están intactas . Consulta gratuita. Llame las 24 horas del día, los 7 días de la semana, en inglés y español: (888) 772-2529. No se cobran honorarios de abogado a menos que se obtenga una indemnización.

¿Tienes un caso? Señales de que deberías llamar

Los casos de despido implícito siguen un patrón común: una actuación protegida por la ley por parte del empleado, un cambio en el trato y una renuncia que se produce poco después. Si alguna de estas situaciones se ajusta a tu caso, la renuncia podría considerarse un despido:

• Te quejaste de discriminación, acoso, salarios impagados o problemas de seguridad, y después te redujeron las horas, el sueldo, el turno, el territorio o las funciones, o te hicieron imposible desempeñarlas.
• Te dijeron que dimitieras o te despedirían, o te entregaron una carta de dimisión para que la firmaras.
• Se te han tomado represalias tras notificar una lesión laboral, presentar una solicitud de indemnización por accidente de trabajo o acogerte a una baja médica, por embarazo o por motivos familiares.
• Presentaste tu queja por escrito al departamento de Recursos Humanos o a un responsable y no se solucionó nada, o incluso el trato empeoró.
• Solicitaste una adaptación por discapacidad o embarazo y, en lugar de que te la concedieran, te echaron.
• El acoso por parte de un supervisor continuó después de que la empresa se enterara de ello, y la empresa te dejó solo ante esta situación.
• Dimitiste a los pocos días o semanas del último incidente, no meses después.

Si se dan dos o más de estas circunstancias, llama antes de presentar tu dimisión, si puedes, y llama cuanto antes después de haberlo hecho, si ya lo has hecho. (888) 772-2529.

¿Qué hacer ahora?

1. No renuncies todavía si puedes esperar sin correr ningún riesgo. Es fácil presentar la renuncia, pero difícil dar marcha atrás. Una vez que renuncies, la empresa alegará que te has marchado voluntariamente, y la ley te obliga a demostrar que una persona razonable no habría tenido otra alternativa. Si tu salud o tu seguridad corren peligro, vete; de lo contrario, pide consejo primero.
2. Presenta la reclamación por escrito. Envía un correo electrónico al departamento de Recursos Humanos o a tu superior describiendo la conducta, las fechas y que consideras que se trata de discriminación, acoso, represalias o una infracción en materia de seguridad o salarial. Para que se pueda presentar una reclamación por despido constructivo, es necesario que la empresa tenga conocimiento efectivo de las circunstancias, y una reclamación fechada es la prueba más clara de que así fue.
3. No guardes copias en los sistemas de la empresa. Reenvía o haz fotos de tus reclamaciones, las respuestas, los horarios, las nóminas, las evaluaciones y los mensajes a una cuenta o dispositivo personal ahora mismo. Normalmente, el acceso se bloquea el mismo día que te vas.
4. Acude al médico si el estrés está afectando a tu salud. La ansiedad, la pérdida de sueño, la tensión arterial y otros síntomas similares deben constar en el historial médico, tanto para su tratamiento como porque el sufrimiento emocional forma parte de los daños y perjuicios.
5. No firmes ningún formulario de exención de responsabilidad, indemnización por despido o «dimisión voluntaria». Estos documentos están redactados con el fin de poner fin a la reclamación. Haz que los revisen primero.
6. Llámanos para concertar una consulta. Te explicaremos si los hechos justifican un despido implícito, cuáles son los plazos y cómo redactar una carta de dimisión en caso de que sea inevitable.

Qué significa el «despido constructivo» en California

La instrucción del jurado civil de California sobre este tema, la CACI n.º 2510, indica al jurado que un empleado que alegue un despido constructivo debe demostrar: (1) que el empleador —actuando, en el caso de una empresa, a través de sus directivos, consejeros, agentes gestores o empleados con funciones de supervisión— creó intencionadamente o permitió a sabiendas que existieran condiciones laborales tan intolerables que una persona razonable en la situación del empleado no habría tenido otra alternativa razonable que dimitir; y (2) que el empleado dimitió a causa de dichas condiciones laborales. La instrucción añade que, para que se consideren suficientemente intolerables, las condiciones laborales adversas deben ser inusualmente graves o constituir un patrón continuado; los actos de conducta indebida puntuales, insignificantes o aislados suelen ser insuficientes, aunque en algunas circunstancias un único incidente intolerable puede ser suficiente.

Este criterio se deriva de la sentencia del Tribunal Supremo de California en el caso Turner contra Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238. Hay tres puntos de dicha sentencia que sirven para resolver la mayoría de los casos:

• El criterio es objetivo. La cuestión es si una persona razonable que se enfrentara a esas circunstancias no habría tenido otra alternativa razonable que dimitir, y no si tú, personalmente, sentías que tenías que hacerlo. Ni tu propia sensibilidad, ni la afirmación del empresario de que «todos los demás lo aguantaban», son el criterio determinante; lo es un empleado razonable en tu situación.
• El empresario debía estar al corriente. El empresario debe haber creado deliberadamente esas condiciones intolerables o, como mínimo, haber tenido conocimiento de ellas y no haber tomado medidas para remediar la situación. Se tiene en cuenta el conocimiento por parte de un supervisor, un directivo o un responsable. No se tiene en cuenta el conocimiento por parte de ninguna persona con autoridad. Por eso es tan importante la denuncia por escrito mencionada en los pasos anteriores.
• El momento en que se produce es importante. El tribunal consideró que un largo intervalo de tiempo entre las condiciones supuestamente insoportables y la renuncia sugiere claramente que ni el empleado ni una persona razonable las consideraban intolerables. Una renuncia que se produce días o semanas después del último incidente se interpreta de forma muy diferente a una que se produce muchos meses después.

Turner también aclaró un punto que confunde a muchos empleados: por sí sola, la destitución implícita no constituye ni un delito civil ni un incumplimiento de contrato. Se trata de una doctrina que transforma lo que, en apariencia, es una renuncia en un despido. Tras demostrar la existencia de una destitución implícita, el empleado aún debe demostrar que el despido en sí mismo fue improcedente.

Por qué el despido constructivo no constituye en sí mismo un motivo de reclamación, y qué debe haber detrás de él

En California, la relación laboral es de libre voluntad (Código Laboral, art. 2922), por lo que un empresario puede despedir o obligar a un empleado a abandonar su puesto por un motivo injusto, siempre y cuando no sea ilegal. El despido implícito solo aporta el elemento de «cese». La reclamación que presentas en realidad es una de estas, y la renuncia forzada constituye su despido:

• Una reclamación en virtud de la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda (FEHA) en la que las condiciones intolerables consistieran en discriminación o acoso por motivos de raza, sexo, embarazo, discapacidad, edad, origen nacional, religión u otra característica protegida, o en represalias por oponerse a dichas prácticas, solicitar una adaptación o acogerse a un permiso familiar, médico o por embarazo (Código de Gobierno, §§ 12940(h), (j), (m)(2), 12945.2(k)). Las normas de la FEHA en materia de discriminación y represalias se aplican a los empleadores con cinco o más empleados; la prohibición del acoso se aplica a los empleadores con uno o más empleados.
• Despido improcedente por vulneración del orden público, la reclamación basada en el derecho consuetudinario reconocida en el caso Tameny v. Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167, en el que se obligó al empleado a abandonar su puesto por negarse a infringir la ley, por denunciar una conducta ilegal, por acogerse a un permiso protegido, por presentar una reclamación de indemnización por accidente laboral o por cualquier otro motivo que vulnere un principio fundamental del orden público. El CACI n.º 2432 establece la versión de esta reclamación correspondiente al despido constructivo: relación laboral con el demandado; condiciones de trabajo que infringían el orden público, creadas intencionadamente o permitidas a sabiendas por el empleador; condiciones tan intolerables que una persona razonable en la situación del empleado no habría tenido otra alternativa razonable salvo dimitir; una dimisión debida a dichas condiciones; un perjuicio; y unas condiciones de trabajo que constituyeron un factor sustancial en la causación de dicho perjuicio.
• Reclamaciones por represalias en virtud del Código Laboral. El artículo 1102.5 del Código Laboral prohíbe las represalias contra un empleado que denuncie lo que considere razonablemente que constituye una infracción de la ley ante un organismo público, ante una persona con autoridad sobre el empleado o ante otro empleado con autoridad para investigarla o subsanarla, así como contra un empleado que se niegue a participar en una actividad que suponga una infracción de la ley. El artículo 98.6 protege a los trabajadores que denuncian el impago de salarios o presentan una reclamación salarial, y el artículo 6310 protege a los trabajadores que denuncian condiciones de trabajo inseguras. Cada uno de ellos considera la dimisión forzada de la misma manera que un despido, ya que ambos prohíben el despido y cualquier otra medida adversa.
• Artículo 132a del Código Laboral, en el que la dimisión se produce tras un accidente de trabajo. Un empresario que despida, amenace con despedir o discrimine de cualquier forma a un trabajador por haber presentado o tener la intención de presentar una reclamación de indemnización por accidente de trabajo, estará obligado a pagar una indemnización incrementada en un 50 %, hasta un máximo de 10 000 dólares, además de la reincorporación al puesto de trabajo y el pago de los salarios y prestaciones perdidos. La petición se presenta ante la Junta de Apelaciones de Indemnización por Accidentes de Trabajo y debe iniciarse en el plazo de un año desde el acto discriminatorio o el despido. Esta es la situación que nuestro bufete ve con mayor frecuencia: un trabajador denuncia una lesión, se le asigna un trabajo que no se ajusta a sus limitaciones o se le avergüenza por la reclamación, y finalmente dimite. Nos encargamos internamente tanto del caso subyacente de indemnización por accidente de trabajo como de la petición en virtud del artículo 132a, y evaluamos las reclamaciones civiles de forma paralela.

Si las circunstancias no se basan en un motivo protegido, una renuncia, por muy justificada que esté, no constituye un derecho legal. Esa es la pregunta de selección más importante, y es lo primero que preguntamos durante la llamada.

¿Qué se considera despido constructivo y qué no?

La columna de la derecha no es una lista de situaciones aceptables. Se trata de una lista de situaciones que, por sí solas, no cumplen el criterio de Turner. Un jefe difícil sin que exista un motivo protegido no constituye un caso; en cambio, un jefe difícil que empezó a comportarse así la semana después de que lo denunciaras sí podría serlo. En nuestra página sobre entornos laborales hostiles se explica la cuestión independiente de cuándo el acoso en sí mismo es motivo de demanda, incluso si no has dimitido.

¿Deberías presentar tu dimisión ahora o esperar y llamar primero?

Los empleados suelen buscar información sobre este tema en una de estas dos situaciones. Si aún estás contratado, la mejor opción es casi siempre presentar una queja por escrito, dar al empleador la oportunidad documentada de solucionar el problema, seguir trabajando si puedes hacerlo de forma segura y pedir consejo antes de presentar la renuncia. Cada día que permanezcas en tu puesto mientras persista el problema constituye una prueba de que no te marchaste voluntariamente, y una queja por escrito que el empleador haya ignorado es la prueba de que estaba al corriente. Los empleadores rara vez despiden a alguien en medio de una queja documentada y, si lo hacen, se trata de un despido efectivo y ya no necesitas en absoluto recurrir a la doctrina del despido constructivo.

Si ya has dimitido, el caso no está perdido, pero el tiempo corre y el expediente es el que es. Anota ahora mismo toda la cronología de los hechos, mientras aún la tienes fresca en la memoria, y recopila todo lo que tengas. El pago de la última nómina debía efectuarse en un plazo de 72 horas desde tu dimisión, o en tu último día de trabajo si avisas con al menos 72 horas de antelación (Código Laboral, art. 202); el retraso en el pago de la última nómina constituye en sí mismo una reclamación. A continuación, llama. Los plazos que figuran en la tabla siguiente se calculan a partir del último acto ilícito, y la fecha de dimisión suele ser la fecha más reciente a partir de la cual se cuenta, así que no des por sentado que tienes años para decidirte.

¿Estás pensando en dimitir por cómo te tratan en el trabajo? Llama primero al (888) 772-2529. La consulta es gratuita y confidencial, y puede que te haga cambiar lo que escribas en la carta de dimisión.

Las pruebas que demuestran que se trató de una dimisión forzada

Los casos de despido constructivo se ganan gracias a la documentación y al momento en que se presentan, ya que la defensa del empresario es siempre la misma: el empleado decidió marcharse. Elabora el expediente basándote en los siguientes elementos:

• Tus reclamaciones por escrito, con las fechas correspondientes, y todas las respuestas recibidas. Un correo electrónico en el que digas «Denuncio un caso de acoso por mi embarazo» o «Creo que me están sancionando por haber presentado una reclamación de indemnización laboral» tiene más valor que meses de reclamaciones verbales.
• Las respuestas —y la falta de ellas— de Recursos Humanos. Una investigación que nunca se llevó a cabo, la conclusión de que no había ningún problema o una respuesta en la que se te dijera que «lo solucionaras tú mismo» demuestran que la empresa estaba al corriente y no puso remedio a la situación.
• La cronología. Una lista con las fechas del acto protegido, cada cambio en el trato, cada incidente y la dimisión. Los breves intervalos entre los hechos constituyen el núcleo de la prueba de causalidad.
• Registros salariales, horarios y cambios en las funciones antes y después del acto protegido, para demostrar la reducción de horas, salario o tareas asignadas.
• Informes médicos que documenten síntomas relacionados con el estrés, restricciones laborales o recomendaciones de un médico sobre el lugar de trabajo.
• Testigos. Compañeros de trabajo que hayan presenciado la conducta, hayan oído las amenazas o hayan recibido el mismo trato. Anota sus nombres y datos de contacto antes de que pierdas acceso al directorio de la empresa.
• La carta de dimisión. Este documento se cita en todos los casos de despido constructivo, normalmente por parte del empleador. Una carta en la que se indique que te vas para aprovechar una nueva oportunidad, se dé las gracias al equipo y se desee lo mejor a todos se presenta ante el jurado como prueba de que te marchaste voluntariamente. Una carta en la que se indique que dimites debido a las condiciones concretas que denunciaste, que presentaste quejas en fechas específicas y que no se tomó ninguna medida, preserva la reclamación. Sé breve y ceñite a los hechos; no amenaces ni exageres. Si puedes, haz que revisen el texto antes de enviarlo.

Para conocer los aspectos generales de la prueba en los casos de despido improcedente, incluido cómo se utilizan en su contra las explicaciones contradictorias de los empresarios, consulta cómo se demuestra un caso de despido improcedente.

Lo que puedes recuperar

• Los salarios y prestaciones perdidos, desde la dimisión hasta el juicio y, en su caso, en el futuro, menos lo que hayas percibido o pudieras haber percibido razonablemente en un trabajo sustitutivo. Se incluyen el seguro médico, las aportaciones a planes de pensiones, las primas y las acciones.
• Indemnización por daños morales por la ansiedad, la humillación y las molestias causadas por las circunstancias y la pérdida del puesto de trabajo. Estas indemnizaciones están previstas en la FEHA y en una demanda por responsabilidad civil en virtud de la doctrina Tameny, y suelen constituir el componente más importante cuando el empleado ha encontrado un nuevo trabajo rápidamente.
• Indemnización por daños punitivos en virtud del artículo 3294 del Código Civil, cuando el trabajador demuestre, mediante pruebas claras y convincentes, que el empresario actuó con opresión, fraude o malicia. En el caso de una sociedad, la conducta debe ser propia de un directivo, consejero o agente de gestión, o bien haber sido autorizada o ratificada por ellos, razón por la cual es relevante que el departamento de recursos humanos y la dirección tengan conocimiento de las circunstancias.
• Honorarios y costas de abogados. En virtud del artículo 12965(c)(6) del Código de Gobierno, un tribunal puede conceder honorarios y costas razonables a un demandante que gane un caso en virtud de la FEHA, mientras que un empresario que gane el caso solo recuperará los honorarios si la demanda era frívola. El demandante que gane el caso también puede acogerse al traslado de las costas en virtud del artículo 1102.5(j) del Código Laboral; los artículos 98.6 y 6310 prevén la reincorporación al puesto de trabajo y el pago de los salarios y prestaciones laborales perdidos, en lugar de la concesión de una indemnización por costas.
• Sanciones civiles de hasta 10 000 dólares por empleado por cada infracción del artículo 1102.5 (apartado (f)) o del artículo 98.6 (apartado (b)(3)) del Código Laboral, así como la reincorporación al puesto de trabajo y el pago de los salarios y prestaciones perdidos, con arreglo a los artículos 98.6, 6310 y 132a.

En nuestra página sobre el despido improcedente se explican las categorías generales de indemnización por despido improcedente y por qué nadie puede darte una cifra concreta antes de conocer los hechos.

Plazos para presentar una reclamación por despido constructivo en California

En un caso de despido constructivo, hay que considerar la fecha de dimisión como el punto de partida más tardío para todos los plazos, y partir de la base de que los hechos anteriores —como una degradación o la denegación de una adaptación— pueden tener sus propios plazos más tempranos. Nuestra guía sobre los plazos en materia de despido improcedente explica cómo interactúan los plazos establecidos por la FEHA y los derivados del orden público.

El seguro de desempleo tras una dimisión forzosa

Renunciar a un empleo no te inhabilita automáticamente para percibir las prestaciones por desempleo. Según el artículo 1256 del Código del Seguro de Desempleo, un solicitante que renuncie a su empleo solo quedará inhabilitado si el director determina que abandonó su último trabajo de forma voluntaria y sin causa justificada; además, el mismo artículo inhabilita por separado a un solicitante que haya sido despedido por mala conducta. La Guía de Determinación de Prestaciones del EDD describe la causa justificada como una razón real, sustancial y de peso que llevaría a una persona razonable, que deseara sinceramente conservar su empleo, a abandonar el puesto en las mismas circunstancias, y espera que el solicitante haya intentado primero conservar el puesto, por ejemplo, dando al empleador la oportunidad de solucionar el problema o solicitando un traslado o una baja. Los mismos pasos que constituyen un caso de despido constructivo —una reclamación por escrito y la falta de respuesta documentada— son los que busca el EDD. Solicita las prestaciones sin demora tras abandonar el empleo, describe con precisión las condiciones y tus reclamaciones, y recurre una denegación en lugar de aceptarla; que se considere una «renuncia voluntaria» no supone el final del asunto.

Ofertas de indemnización por despido y exoneraciones

Un empresario que intuye una demanda por dimisión forzada suele ofrecer una indemnización modesta a cambio de la renuncia a todas las reclamaciones y de que la dimisión se califique como «voluntaria». Firmar ese acuerdo suele poner fin a la vez a la demanda por despido constructivo, a la demanda en virtud de la FEHA y a las reclamaciones derivadas del Código Laboral. La oferta no tiene por qué ser mala, pero debe sopesarse en función del valor de las reclamaciones, y debe negociarse la redacción relativa al motivo de la salida, ya que esa calificación puede afectarte a la hora de solicitar el desempleo y en las comprobaciones de referencias. Consulta nuestra página sobre acuerdos de indemnización en California y no firmes nada antes de que haya sido revisado.

Cómo puede ayudarte Abdi & Associates

Abdi & Associates, Inc. ayuda a particulares con asuntos relacionados con el derecho laboral en toda California. Evaluamos la reclamación, explicamos qué leyes y plazos son de aplicación y, cuando el caso lo requiere, colaboramos con abogados litigantes especializados en derecho laboral en los que confiamos, sin dejar de participar activamente en su caso. Cuando un problema laboral surge a raíz de un accidente de trabajo, gestionamos internamente la reclamación de indemnización por accidente laboral y cualquier solicitud en virtud del artículo 132a del Código Laboral, y coordinamos la reclamación laboral con ella. Trabajamos a distancia, por teléfono, videoconferencia y mediante firma electrónica segura. No cobramos honorarios de abogado a menos que se obtenga una indemnización.

En la primera llamada te preguntaremos cinco cosas: qué acto protegido se produjo primero (una denuncia, una baja, un parte de lesiones, una solicitud de adaptación, una negativa a infringir la ley); qué cambió después y cuándo; quiénes de la dirección lo sabían y qué hicieron; si has dimitido y, en caso afirmativo, qué decía la carta; y qué documentos conservas todavía. A partir de esas respuestas, normalmente podemos indicarle ese mismo día si los hechos se ajustan al criterio de Turner, qué reclamaciones y organismos son aplicables, y qué hacer en caso de una renuncia pendiente, una oferta de indemnización por despido o una solicitud de prestaciones por desempleo. Si el caso sigue adelante, los siguientes pasos son conservar las pruebas, presentar la denuncia ante la CRD o ante el Comisionado de Trabajo cuando sea necesario, y notificar al empleador antes de que este pueda manipular la versión de los hechos. Las represalias por alzar la voz se tratan con más detalle en nuestra página sobre represalias contra los empleados.

Preguntas frecuentes

¿Puedo presentar una demanda si me obligaron a dejar mi trabajo en California?

Sí, si las circunstancias que te obligaron a marcharte se debieron a una causa ilegal, como la discriminación, el acoso, las represalias por una denuncia o una baja, una reclamación por accidente laboral o la negativa a infringir la ley. El despido constructivo convierte la renuncia en un despido; la causa ilegal convierte el despido en una reclamación. Sin ambos elementos, una renuncia no da lugar a una demanda.

¿Cuál es la diferencia entre el despido implícito y la rescisión implícita del contrato?

Nada. Estos términos se utilizan indistintamente en California, junto con el de «despido implícito». El criterio jurídico es el establecido en la norma CACI n.º 2510 y en el caso Turner contra Anheuser-Busch: unas condiciones tan intolerables que una persona razonable no habría tenido otra alternativa razonable que dimitir.

¿Tiene que saber mi empresa que las condiciones eran insoportables?

Sí. La empresa, a través de un directivo, un responsable administrativo o un supervisor, debe haber creado esas condiciones de forma deliberada o haber tenido conocimiento de ellas y no haberlas subsanado. Una queja por escrito dirigida a Recursos Humanos o a un responsable es la forma habitual de demostrar ese conocimiento, y es por eso por lo que recomendamos a las personas que presenten una queja por escrito antes de dimitir.

¿Basta con un descenso de categoría o una reducción salarial para que se considere un despido constructivo?

Normalmente, no por sí sola. El Tribunal Supremo, en el caso Turner, dictaminó que una mala evaluación de rendimiento o un descenso de categoría, incluso con una reducción salarial, no constituyen por sí solos un despido implícito. Un descenso de categoría que forme parte de un patrón de represalias tras una denuncia amparada por la ley, o que te impida mantenerte, se analiza de forma diferente, y dicho descenso puede constituir una medida adversa por la que puedes presentar una demanda sin necesidad de dimitir en absoluto.

¿Cuánto tiempo después del último incidente tengo que presentar mi dimisión?

No hay un número fijo de días, pero cuanto más tiempo esperes tras el último hecho intolerable, más difícil resultará la reclamación, ya que el tribunal, en el caso Turner, consideró que una demora prolongada constituía una prueba sólida de que las condiciones no eran realmente intolerables. Quejarse y esperar una respuesta no es lo mismo que tolerar las condiciones; documenta que estabas esperando a que el empresario tomara medidas.

He dejado el trabajo debido a un ambiente laboral hostil. ¿Tengo motivos para presentar una demanda?

Si la hostilidad se debió a una característica protegida (sexo, raza, discapacidad, embarazo, edad y las demás enumeradas en la FEHA) o fue una represalia por una denuncia protegida, y la empresa lo sabía y no lo impidió, la dimisión puede considerarse un despido constructivo en virtud de la FEHA. Si el ambiente laboral era hostil por motivos ajenos a una característica o actividad protegida, la FEHA no es de aplicación, aunque sí podría serlo una reclamación basada en el Código Laboral o en el orden público. Nuestra página sobre acoso laboral aborda el concepto de acoso en sí mismo.

¿Puedo cobrar el subsidio de desempleo si renuncio a mi trabajo por acoso o represalias?

A menudo, sí. El artículo 1256 del Código del Seguro de Desempleo solo excluye el derecho a la prestación en caso de renuncia voluntaria sin causa justificada, y el EDD reconoce que existe causa justificada cuando una persona razonable que quisiera conservar el puesto de trabajo habría dimitido en las mismas circunstancias, siempre que hayas intentado resolver el problema primero. Describe con precisión en la solicitud tus quejas y la respuesta del empleador, y recurre cualquier denegación.

¿Debería explicar los motivos en mi carta de dimisión?

Sí, de forma breve y objetiva. Indica que presentas tu dimisión debido a unas circunstancias concretas, que las comunicaste en fechas específicas y que no se subsanaron. No escribas una carta en la que des las gracias a la empresa y menciones una nueva oportunidad si el motivo real es la conducta; esa carta se convertirá en la mejor prueba a favor de la empresa. Si es posible, haz que revisen el texto antes de enviarlo.

Me despidieron tras sufrir un accidente laboral. ¿Se trata de un asunto relacionado con la indemnización por accidente laboral o de un caso laboral?

Puede ser ambas cosas. El artículo 132a del Código Laboral te permite presentar una solicitud ante la Junta de Apelaciones de Indemnización por Accidentes de Trabajo para reclamar un aumento de la indemnización, la reincorporación al puesto de trabajo y el salario perdido, con un plazo de un año; además, los mismos hechos suelen servir de base para presentar ante los tribunales una demanda por discapacidad en virtud de la FEHA y una demanda por motivos de orden público. Nosotros nos encargamos internamente de la parte relativa a la indemnización por accidentes de trabajo y de la solicitud prevista en el artículo 132a; consulta nuestra página sobre represalias tras una reclamación de indemnización por accidentes de trabajo.

¿Se ocupan de casos de despido constructivo fuera de Los Ángeles?

Sí. Abdi & Associates presta asistencia a particulares en casos de despido implícito y otras reclamaciones laborales en toda California, ofreciendo consultas por teléfono o videoconferencia en inglés y español.

Páginas relacionadas

• Despido improcedente en California
• Represalias contra los empleados
• Acoso laboral
• Entorno laboral hostil
• Resumen de la legislación laboral
• Represalias tras una reclamación de indemnización por accidente de trabajo (artículo 132a del Código Laboral)
• Cómo demostrar un despido improcedente
• ¿Cuánto tiempo tienes para presentar una demanda por despido improcedente?
• Acuerdos de indemnización por cese
• Ponte en contacto con Abdi & Associates

¿Te han obligado a dimitir en California o estás pensando en hacerlo? Llama al (888) 772-2529, las 24 horas del día, los 7 días de la semana, en inglés o en español, para una consulta gratuita, o utiliza el formulario que aparece a continuación. No se cobran honorarios de abogado a menos que se obtenga una indemnización.

Fuentes primarias: CACI n.º 2432, 2510; Turner contra Anheuser-Busch, Inc. (1994) 7 Cal.4th 1238; Tameny contra Atlantic Richfield Co. (1980) 27 Cal.3d 167; Código de Gobierno de California, artículos 12926(d), 12940(h), (j), (m)(2), 12945.2(k), 12960, 12965; Código Laboral de California, §§ 98.6, 98.7, 132a, 202, 1102.5, 2922, 6310; Código de Procedimiento Civil de California, §§ 335.1, 338(a), 340(a); Código Civil de California, § 3294; Código de Seguro de Desempleo de California, § 1256; Guía de Determinación de Prestaciones del EDD, Renuncia voluntaria (VQ 5).

Revisado por Shawn Abdi, abogado, de Abdi & Associates, Inc. Publicado el 10 de septiembre de 2026. Publicidad de servicios jurídicos. Esta página contiene información general, no constituye asesoramiento jurídico sobre su situación concreta. Los plazos legales tienen excepciones; consulte su caso con un abogado. Los resultados anteriores no garantizan resultados futuros.