Discriminación religiosa en el lugar de trabajo: Reconocer y abordar el trato injusto

Respuesta breve: La legislación de California y la federal prohíben a los empleadores tratarte de forma diferente por motivos de religión, y les obligan a realizar adaptaciones razonables que tengan en cuenta tus creencias religiosas, prácticas, vestimenta y aspecto personal, salvo que ello suponga una carga excesiva. La Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California (FEHA) se aplica a los empleadores con cinco o más empleados y establece un umbral más alto para lo que se considera una «carga excesiva» que la legislación federal; el Título VII se aplica a partir de 15 empleados. En esta publicación se explica qué se considera discriminación religiosa, qué adaptaciones puedes solicitar y cómo responder.

Cómo se manifiesta la discriminación religiosa

• negarse a contratar, ascender o asignar turnos a alguien por motivos de su fe, o por carecer de fe religiosa;
• despedir o sancionar a un empleado por celebrar el sabbat o un día festivo, rezar durante los descansos o llevar vestimenta o peinados religiosos, como el hiyab, el turbante, la kipá, la barba o el pelo sin cortar;
• acoso: bromas, insultos, presión para cambiar de religión, burlas hacia las prácticas religiosas o exclusión por motivos religiosos;
• negarse a considerar una solicitud de adaptación, u ofrecer únicamente una adaptación que separe al empleado de los clientes o del público;
• tomar represalias contra un empleado que solicite adaptaciones o presente una queja por discriminación religiosa.

El término «religión» se define en sentido amplio. Abarca las religiones tradicionales organizadas, las creencias religiosas, éticas o morales sinceras que no forman parte de una fe organizada, y la ausencia de creencias religiosas.

La obligación de adoptar medidas de adaptación

En virtud del artículo 12940(l) del Código de Gobierno, un empresario debe estudiar cualquier alternativa razonable disponible para adaptarse a una creencia o práctica religiosa, lo que incluye eximir al empleado de las tareas que entren en conflicto o permitir un traslado, a menos que pueda demostrar que dicha adaptación supondría una carga excesiva. La Ley de Libertad Religiosa en el Lugar de Trabajo de 2012 modificó la FEHA para dejar claro que las prácticas religiosas en materia de vestimenta y aseo personal están protegidas, y que una adaptación que exija que el empleado sea aislado del público o de otros empleados no es razonable. Según la FEHA, por «dificultad excesiva» se entiende una dificultad o un gasto significativo, evaluado en función del tamaño y los recursos del empleador, la naturaleza y el coste de la adaptación, y su efecto en las operaciones. La legislación federal aplica ahora un criterio comparable: en el caso Groff contra DeJoy (2023) , el Tribunal Supremo de los Estados Unidos dictaminó que un empleador que deniegue una adaptación religiosa en virtud del Título VII debe demostrar que la carga sería sustancial en el contexto de su actividad empresarial, rechazando el antiguo criterio del «coste más que mínimo».

Entre las adaptaciones habituales se incluyen cambios en los horarios e intercambios de turnos para la observancia del sabbat o de los días festivos religiosos, descansos para la oración, excepciones a las normas de vestimenta y aseo personal, y tiempo libre para la observancia religiosa utilizando las vacaciones disponibles.

Cómo solicitar una adaptación

1. Presenta la solicitud por escrito, especifica la creencia o práctica religiosa y describe el conflicto con el puesto de trabajo y la adaptación que solicitas.
2. Muéstrate dispuesto a barajar alternativas. La empresa debe dialogar contigo de buena fe, y tú también debes hacerlo.
3. Guarda copias de la solicitud, de todas las respuestas y de cualquier cambio que se produzca posteriormente en tu tratamiento.

Si tu empresa se niega o toma represalias

Una denegación sin que exista una dificultad excesiva justificada, el acoso por motivos religiosos, o una medida disciplinaria o un despido tras una solicitud o una denuncia, constituyen motivos válidos para presentar una reclamación en virtud de la FEHA. Las indemnizaciones incluyen los salarios y prestaciones perdidos, la reincorporación al puesto de trabajo, una indemnización por daños morales, una indemnización punitiva en casos graves y los honorarios de los abogados. Presente una denuncia ante el Departamento de Derechos Civiles de California en un plazo de tres años a partir de la infracción (artículo 12960 del Código de Gobierno) y, si solicita una notificación inmediata del derecho a demandar, interponga la demanda en el plazo de un año a partir de dicha notificación. Las denuncias ante la EEOC para reclamaciones federales deben presentarse en un plazo de 300 días.

Cómo puede ayudarte Abdi & Associates

Abdi & Associates, Inc. ayuda a particulares con reclamaciones por discriminación religiosa, adaptaciones razonables y represalias en toda California. Evaluamos los hechos, velamos por el cumplimiento de los plazos y la presentación de documentos ante los organismos competentes y, cuando el caso lo requiere, colaboramos con abogados litigantes especializados en derecho laboral en los que confiamos, sin dejar de participar activamente en su caso. Llame al (888) 772-2529 para una consulta gratuita o obtenga más información en nuestras páginas sobre la visión general del derecho laboral y las represalias contra los empleados.

Revisado por Shawn Abdi, abogado, de Abdi & Associates, Inc. Última revisión: 4 de septiembre de 2026. Publicidad de abogados. Esta página contiene información general, no constituye asesoramiento jurídico sobre su situación concreta. Los plazos legales tienen excepciones; consulte con un abogado los plazos que se aplican a su caso.